ゆうストレスチェックQ&A

Q : 心療内科 NO,1の ゆうメンタルクリニックが行う 「ゆうストレスチェック」とは?

ゆうメンタルクリニックは7年前から

「メンタル」に特化して患者さんのメンタルケア第一線で働いてきたクリニックです。

メンタルクリニック患者数 年間 275,700人
カウンセリング実績 年間 78,7430件

在籍精神科医数 常勤 86人 非常勤 168人
心理士常勤 21人 非常勤76人

この実績とケアの方法を用い、

厚労省が制度化した「ストレスチェック」を併用した、

「より効果的なメンタルケア」のシステムです。

Q:産業医の面接とどう違うの?

「ゆうストレスチェック」は、外部委託の医療機関チームになりますので、
御社内でお一人だけの産業医とは違います。
御社は産業医を雇っているから大丈夫だとお考えでしょうか?

御社の従業員が、「会社と契約した産業医」に、社内で起きたストレスで感じた本当の気持ちや、うまく言葉にできない辛さや、心の下に隠しているくやしさを話すと思いますか?

たいていの社員は、社内で起きたストレスを誰にも話せません。

思考が狭まり、優秀だった社員の能力が著しく低下することに心当たりはありませんか?

やがて彼らは、欠勤、休職、そのまま退職してしまうこともあるでしょう。

真面目で優秀であるがゆえに採用したのではなかったでしょうか?

 

Q:真面目で優秀だとストレスが多いの?

今までのあなたの経験で、そうは思われませんか?

エビデンスが必要でしょうか?

会社を経営している、または人事を担当している方がこのサイトを閲覧されていると思います。

ここまでお読みいただきまして、誠にありがとうございます。

あなたは何故このページに辿りつかれたのでしょうか?

医療機関なのでSEO対策の言葉は知っていても恥ずかしながら出来ているとは思えません。

あなたがこのページで何かを得ようとされたのではないでしょうか?

もう少し詳しく説明がききたい方は、以下のフォームから、お気軽にお問い合わせください。

御社名(事業主名) (必須)

御担当者名 (必須)

メールアドレス (必須)

 お問い合わせ ご依頼

御社の状況や、ご質問がありましたらお気軽に記入ください。

ご確認のためチェックをお願いします

 

以下は厚労省のページからの引用になります。

(Q1-1)法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいのでしょうか。
平成27年12月1日の施行後、1年以内(平成28年11月30日まで)に、ストレス チェックを実施する必要があります(結果通知や面接指導の実施までは含みません。)

(Q1-2)学校の職員や地方公務員についても対象となるのでしょうか。
私立公立を問わず学校の職員や地方公務員についても労働安全衛生法の適用があり、今回のストレスチェック制度についても実施対象となります。
(Q1-3)当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施することは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会等で の調査審議が必要でしょうか。
労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も、事業場ごと の適用となりますが、全社共通のルールを、全社の会議体で審議するなどして定め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。
ただし、法令の規定は事業場ごとの適用となりますので、全社共通のルールについ ても、各事業場の衛生委員会等において確認し、労働者に周知していただくとともに、事業場ごとに実施者や実施事務従事者が異なる、実施時期が異なるなど、全社で共通化できない内容がある場合は、それぞれの事業場ごとに衛生委員会等で調査審議の上、決めていただく必要があります。
また、実施状況についての労働基準監督署への報告も各事業場が、その事業場を管轄する労働基準監督署に対して行う必要があります。
(Q1-4)建設現場など、同じ現場に関係請負人の労働者が働いている場合、ストレスチェックは関係請負人の労働者も含めて実施するのでしょうか、それともそれぞれの所属の会社で行うことになるのでしょうか。
ストレスチェックの実施義務はそれぞれの事業者に適用されるので、それぞれの労働者が所属する事業場ごとに実施する必要があります。なお、義務の対象となる「常時使用する労働者が50人以上」の数え方について、建設現場の場合は、独立した事業場として機能している場合を除き、直近上位の機構(営業所や支店など)を事業場とみなし、その事業場の所属労働者数で数えることとなります。
(Q1-5)ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。
ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック 及び面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。
(Q1-6)ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。
賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです(一般健診と同じ扱い)。
(Q1-7)海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのでしょうか。
海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にはならず、ストレスチェックの実施義務はありませんが、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要があります(一般健診と同じ扱い)。
(Q1-8)在籍出向労働者のストレスチェックの実施については、出向元または出向先のいずれにおいて行うのでしょうか。また、集団分析はどうなるのでしょうか。
ストレスチェックの実施は、労働契約関係のある事業者において行うこととなりますが、在籍型出向の際に、出向先事業者と出向労働者の間に労働契約関係が存するか否かは、労働関係の実態、即ち、指揮命令権、賃金の支払い等総合的に勘案して判断することとされています。
このため、「在籍出向労働者」のストレスチェックを出向元で行うか、出向先で行うかについては、その実態を総合的に勘案して判断する必要があります。
なお、集団分析については、職場単位で実施することが重要であるため、在籍出向の実態にかかわらず、出向先事業者において、出向者も含めてストレスチェックを実施するとともに集団分析を実施することが望ましいです。
(Q1-9)50 人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合についても指針に従うこととなるのでしょうか。
50人未満の事業場で実施する場合についても、法令、指針等に従う必要があります。
(Q1-10)指針とマニュアルの法的な位置づけはそれぞれ何でしょうか。
指針は法66条の10第7項に基づいて公表するものであり、事業者は、指針に基づいてストレスチェック制度を実施する必要があります。また、マニュアルは法的な位置付けのあるものではなく、事業場でストレスチェック制度を実施する際の参考として公表するものです。
(Q1-11)法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施することは可能でしょうか。
法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施していただくことは可能ですが、実施した場合の結果の情報管理については、今回のストレスチェック制度における考え方等に留意していただく必要があります。
(Q1-12)嘱託産業医が実施者としてストレスチェックを行う場合、従来よりも従事時間が増加しますが、その費用の助成はありますか。
労働者数50人以上の事業場については、ストレスチェック制度の実施は事業者の法的な義務であり、これにかかる費用を国が助成することは想定していません。なお、努力義務である労働者数50人未満の事業場については、複数の事業場がストレスチェックや面接指導を合同で実施した場合の費用を助成する制度を設けることとしています

(平成27年6月から労働者健康福祉機構が実施予定)。

 

・常時使用する労働者に対して、ストレスチェックを実施することが事業者の義務※となります。

※ ストレスチェックとは、事業者が労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。

・ストレスチェックの実施の頻度は、1年ごとに1回となる予定です。

・ストレスチェックの調査票には、「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」及び「周囲のサポート」の3領域を全て含める予定です。
どのような調査票を用いるかは事業者が自ら選択可能ですが、国では標準的な調査票として
「職業性ストレス簡易調査票(57項目) 」を推奨する予定としています。

・ストレスチェックの結果は実施者から直接本人に通知し、本人の同意がない限りは事業者に提供してはいけません。

 

面接指導の実施

・ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者のうち、高ストレス者として面接指導が必要と評価された労働者から申出があったときは、医師による面接指導を行うことが事業者の義務になります。

・事業者は、面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、
就業上の措置を講じる必要があります。

 

集団分析の実施

・職場の一定規模の集団(部、課など)ごとのストレス状況を分析し、
その結果を踏まえて職場環境を改善することが事業者の努力義務になる予定です。

労働者に対する不利益取扱いの防止

・面接指導の申出を理由として労働者に不利益な取扱いを行うことは法律上禁止されます。

・このほか、ストレスチェックを受けないこと、事業者へのストレスチェックの結果の提供に同意しないこと、
高ストレス者として面接指導が必要と評価されたにもかかわらず面接指導を申し出ないことを理由とした不利益な取扱いや、面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧奨、不当な配転・職位変更等も行ってはいけないとすることが想定されています。